合伙人不发工资是否合法？创业中的权益保障与实务操作

当“合伙人不发工资”成为争议的焦点

在创业浪潮中，“合伙人制度”作为一种灵活且高效的组织形式，被广泛应用于各类企业之中。在实际运营过程中，关于“合伙人是否需要发放工资”这一问题却常常引发争议。尤其对于初创公司而言，资本有限、资源匮乏，创始人与合伙人的角色往往存在模糊地带，既扮演着投资者的角色，又承担着员工的责任。这种双重身份使得许多创业团队在分配利益时面临抉择：究竟是应该将合伙人的收益以“工资”形式发放，还是通过其他方式进行分配？

在中国的法律框架下，“合伙人是否需要发放工资”这一问题已有明确的答案。根据《中华人民共和国劳动合同法》以及相关的司法解释，只要存在劳动关系，劳动者就应当获得相应的劳动报酬。而在创业团队中，“合伙人”的身份若被认定为“员工”，则其劳动报酬（包括基本工资、病假工资等）都需要按照法律规定进行支付。在实际操作中，许多创业者对于这一法律问题并不了解，导致在公司治理和法律风险防范上出现了诸多隐患。

结合创业领域的实际情况，从法律依据、税务处理及实务操作三个方面，深入探讨“合伙人不发工资是否合法”这一问题，并为创始人及合伙人提供一些建议和启示。

合伙人不发工资是否合法？创业中的权益保障与实务操作 图1

法律层面：合伙人与员工的劳动关系认定

在创业团队中，许多合伙人的角色并不清晰。一些创业者认为，由于合伙人既是投资者又是经营者，因此其参与公司事务的行为应被视为投资而非劳动付出。这种观点在一定程度上混淆了“出资”与“劳动”的界限。

1. 合伙人是否构成劳动关系？

根据《劳动合同法》第2条的规定，用人单位应当支付劳动报酬的劳动者必须满足以下条件：

在用人单位的管理下提供劳动；

劳动成果与用人单位的业务发展直接相关；

接受用人单位的监督和管理。

在创业团队中，若合伙人的工作内容与其出资行为密切相关（投入技术、经验或资源），且其工作受到创始人的指示，那么这种关系很可能会被认定为劳动关系。这意味着合伙人需按月获得工资报酬。

2. 病假工资的发放：劳动权益不可剥夺

在一些创业案例中，创始人认为可以通过扣发病假工资的方式约束合伙人的行为。《劳动合同法》明确规定了病假工资的最低标准：

医疗期内的病假工资不得低于当地最低工资标准的一定比例；

病假期间，用人单位无权随意扣除工资。

若合伙人在创业公司中被认定为员工，则其在医疗期、产假或其他法定假期内的工资权益都需要得到保障。这种情况下，“不发工资”的行为不仅违法，还可能引发劳动争议。

3. 劳动关系的规避与法律风险

一些创业者为了降低用工成本，试图通过模糊劳动关系来规避支付合伙人薪酬。

将合伙人的报酬以“分红”或“投资回报”形式发放；

合伙人不发工资是否合法？创业中的权益保障与实务操作 图2

签订“顾问合同”而非劳动合同。

这种做法存在极大的法律风险。一旦发生纠纷，法院通常会根据事实认定双方是否存在实际的用工关系，并据此判决企业支付相应的劳动报酬。

税务层面：合伙人收入在税法中的处理

从税务角度来看，合伙人是否直接发放工资会影响企业的税务负担和个人纳税义务。

1. 自然人合伙人与法人合伙人的区别

在中国，合伙人可以是自然人或法人。若合伙人为自然人，则其获得的收益需要缴纳个人所得税；若是法人，则企业需要缴纳企业所得税，并按法律规定缴纳增值税等税费。

在实际操作中，创业者可能会选择以下几种分配：

工资形式：直接向合伙人发放工资，计入企业的“人工成本”，并代扣代缴个人所得税。

分红形式：将合伙人的收益作为股息红利进行分配，这种情况下通常无需企业代扣税款，而是由合伙人自行缴纳所得税。

2. 合伙人不发工资的税务影响

如果创业者选择不向合伙人发放工资，而直接以“红利”或其他分配利润，则可能会引发以下问题：

偷税漏税风险：税务机关可能认为某些收入应被归类为工资，从而补征税款并加收滞纳金、罚款。

影响企业融资：在创业初期，企业往往需要通过股权融资吸引投资人。若企业的分配机制不透明，则可能引发投资人的疑虑。

在税务处理上，创业者应当建立规范的薪酬体系，并建议合伙人在劳动关系认定的基础上，将工资与其他收益区分对待。

实务操作中的注意事项

1. 签订正式劳动合同

对于那些在实际工作中承担了较多义务的合伙人，创始人应与其签订正式的《劳动合同》，明确双方的权责关系。这不仅能规避法律风险，还能为企业的规范化运营奠定基础。

2. 设计合理的薪酬体系

创业企业的薪酬设计应当兼顾公平与效率：

对于全职工作的合伙人，建议按照市场标准支付固定工资；

对于兼职或顾问性质的合伙人，则可以通过协议约定服务报酬。

3. 建立透明的利润分配机制

在明确了劳动关系的前提下，创业者应与合伙人在股份比例、分红机制等方面达成一致。这可以通过《股东协议》或公司章程来实现：

明确各合伙人的出资额及对应权益；

制定收益分配的时间表和标准。

4. 建议寻求专业法律支持

由于“合伙人是否发工资”这一问题涉及劳动法、公司法等多个领域，创业者在设计股权激励机制或分配方案时，应积极专业的法律顾问，确保合规性。

创业者的启示与建议

1. 公司治理必须规范化

无论企业处于哪个发展阶段，规范的公司治理都是成功的基础。创始人应当：

定期召开合伙人会议，明确各方的权利义务；

建立透明的财务制度，避免收入分配不公。

2. 平衡短期与长期激励

在创业初期，可以考虑将合伙人的收益分为“固定工资”和“绩效奖金”两部分。这样既能保障其基本生活需求，又能通过业绩考核激发积极性。

3. 鼓励股权化激励

对于那些具有长期发展前景的企业，建议采用股权激励的留住人才：

将合伙人的一部分收益转化为公司股份；

设计合理的期权分配机制，与企业发展绑定在一起。

4. 风险防范：创始人利益的保护

在设计合伙人的薪酬体系时，创始人应注重自我权益的保护：

约定股东会决策权，避免因利润分配问题陷入僵局；

对核心合伙人的劳动关行法律固化，确保其无法随意跳槽。

“合伙人是否需要发放工资”这一问题不仅关乎企业的合规性，更影响着团队的稳定性和凝聚力。在创业初期，创始人往往需要在成本控制和人才激励之间做出权衡；只有建立规范的分配机制，才能实现企业与合伙人的共同成长。

随着中国法治环境的不断完善以及创业者法律意识的提高，相信会有更多企业建立起科学、合理的合伙人薪酬体系。而对于当前的创业者而言，在专业顾问的帮助下设计合规的激励方案，将是一项必修课。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）